Introducción
En este apartado haremos un repaso en la historia de la calidad tomando en cuenta a 5 pioneros de la misma que sirvieron de base para crear al día de hoy sistemas de calidad, y que ellos son los que se llevan el crédito por lo cual hay que guardarles el debido respeto y agradecimiento, pues gracias a ellos hoy tenemos productos de calidad.
WILFRIDO PARETO
Biografía
Socialista, economista, filósofo italiano nació en Paris, el 15 de julio de 1848, y murió en Céligny, Suiza, el 20 de agosto de 1923. Hijo de italianos, marcho a Italia en 1858. Recibiéndose de ingeniero en Turín en 1869 y ejerció su profesión durante 20 años. Paladín de la doctrina libre cambista, ataco a la política proteccionista de su época. Radicado en Florencia de 1840-1895, colaboro asiduamente en el Giornale degli Economist, fortaleciendo la base matemática dada a la economía política por Cournot, Jevons y Walras.
APORTACIONES RELEVANTES
En el siglo XIX presento una fórmula que presentaba la desigualdad en la distribución de los salarios.
El diagrama de Pareto es un gráfico de barras que nos permite visualizar las causas con mayor cantidad de ocurrencias.
Fue enunciada por Pareto:
“El 80% de los problemas que se presentan, provienen solo de un 20% de causas.”
El diagrama de Pareto consiste en un gráfico de barras parecido al histograma que se conjuga con una ovija o curva de tipo creciente y que presenta de forma decreciente el grado de importancia o pero que tienen los diferentes factores que afectan a un proceso, operación o resultado.
Esencialmente se utiliza para identificar y analizar un producto o servicio para mejorar la calidad, analizar las diferentes agrupaciones de datos, por ejemplo: por producto, por segmento del mercado, área geográfica etc.
Al buscar las principales causas de los problemas y establecer la prioridad de las soluciones.
Evaluar los resultados de los cambios efectuados a un proceso (antes y después).
Taylor Frederick W. (1856-1917)
Biografía
Ingeniero como resultado de su entrenamiento. Comenzó trabajando como un obrero y llegó a ser Ingeniero en Jefe de la empresa Midvale Steel Works. Posteriormente trabajó en Bethlehem Steel Works, ejerció luego la profesión de consultor y dedicó mucho de su tiempo a difundir sus ideas en relación con la eficiencia organizacional.
Sus apreciaciones fueron expuestas en un libro (Shop Management, 1903) y más adelante ampliadas en “Los principios de la administración científica” (1911). Como consecuencia de problemas laborales originados por el intento de aplicar sus principios en un arsenal del gobierno se estableció una comisión gubernamental para investigar el sistema propuesto por Taylor.
Aportaciones
Fundador del movimiento conocido como “administración científica”. Según Taylor, el principal objeto de la gerencia es asegurar la máxima prosperidad al empleador, juntamente con la máxima prosperidad para el empleado. Al referirse a máxima prosperidad para el empleador esto no se refiere únicamente al corto plazo, sino al desarrollo de todos los aspectos necesarios que aseguren un estado de permanente prosperidad. A su vez máxima prosperidad para los empleados no significa salarios inmediatos más altos, sino más bien desarrollo personal de modo que puedan trabajar más eficientemente teniendo en cuenta sus naturales habilidades.
Frederick Taylor ha tenido múltiples seguidores como por ejemplo Gantt y los hermanos Gilbreth, entre otros. Las ideas y prácticas de Frederick Taylor han sido criticadas muy duramente por otros estudiosos de organizaciones, como así también por investigadores y practitioners sobre la base de promover un sistema inhumano o anti-humano, ya que finalmente, a través de distintos aumentos de productividad, finalmente de todas maneras termina comparando su producción con la de una máquina o la de un robot.
La interdependencia mutua entre la gerencia y los trabajadores, y la necesidad de que trabajen conjuntamente hacia el común objetivo de mayor prosperidad para todos ellos, era algo más que evidente para Taylor. Por ello, una de las preguntas que acudía constantemente a su mente era: ¿ Porqué es que existe entonces tanto antagonismo e ineficiencia?
Taylor sugiere que esto se debe a tres razones principales:
1.-La creencia (que en realidad es una falacia) de los trabajadores sustentada en que cualquier aumento de la productividad ocasionaría desempleo;
2.-sistemas defectivos gerenciales que hacen necesario que los trabajadores restrinjan su producción con el propósito de proteger sus intereses;
3.-Ineficientes métodos de trabajo basados en el “más o menos”.
Y es por eso que Taylor dedica sus energías y esfuerzos a superar estos obstáculos a través de la administración científica. La combinación óptima entre los intereses del personal y de sus empleadores es muy bien sintetizada por Taylor en su clásica frase: “Lo que los trabajadores quieren de sus empleadores por encima de todo son sueldos altos y lo que los empleadores quieren de sus trabajadores por sobre todo es un bajo costo de manufactura... la existencia o ausencia de estos dos elementos conforman el mejor índice de buen o mal gerenciamiento.”
Una de las preguntas que se formula Frederick Taylor tiene que ver con como es posible que, quienes tienen muchos de sus intereses en común como es el caso de todos los participantes organizacionales, ya que todos los que pertenecen a una organización independientemente del rango o de la posición que ocupan no han heredado lo suficiente como para no tener que trabajar, exista al mismo tiempo tanto conflicto y hasta antagonismo que impacta negativamente sobre la productividad, que al fin de cuentas lastima a “todos”.
En una presentación magistral ante practitioners, profesionales y empresarios Frederick Taylor, con su enorme talento en el mundo inductivo, hizo aseveraciones aparentemente sencillas que tienen un gran impacto en los resultados. Y es lamentable que estas implicancias no hayan sido debidamente tenidas en cuenta en el día de hoy ya que muchas de ellas son de enorme aplicación y pueden ofrecer beneficios directos no solamente para los miembros de las distintas jerarquías dentro de la organización sino también para sus Clientes. Basándose en un ejemplo muy sencillo – típico del método inductivo – mostró como sistemáticamente y a través del tiempo en un estudio longitudinal desarrollado y liderado por él mismo, una simple tarea como es la de “apalear” produce distintas consecuencias como resultado de la acción de distintas personas y distintas palas. A partir de ese tan sencillo experimento – como ha sucedido también en muchos notables inventos de la humanidad – concluye que definitivamente hay una mejor manera de hacer las cosas, y lo prueba a través de distintos experimentos de campo que muestran evidencia de la existencia de una nueva disciplina a la que Taylor denomina Administración Científica. Para Frederick Taylor una ciencia no es otra cosa que el producto de una medición y observación realizada en forma sistemática, preferentemente a través del tiempo. Taylor hace hincapié en algo que dentro de la cultura latinoamericana nos parece poco importante por decir lo menos; él sugiere que palear puede llegar a ser un trabajo muy sencillo, pero el estudio y análisis sistemático de los factores que influyen sobre la mejor forma de palear es sumamente compleja. Por lo tanto no es sencillo determinar la forma óptima de palear de un trabajador de “primera clase”. Se debe tener en cuenta el tamaño ideal de cada pala, los diferentes materiales e incluso decirle a cada trabajador qué pala debe llegar a usar y bajo qué circunstancias. Haciendo esto, y siguiendo a Taylor, los trabajadores han de estar en condiciones de trabajar bajo un sistema de incentivos donde su paga puede llegar a ser el doble de lo que ganaría en una empresa donde no se hace uso de los principios de Administración Científica, como consecuencia de niveles más altos de productividad.
Frederick Taylor enumera lo que el mismo denomina cuatro principios básicos de la actividad gerencial (management):
1.-La necesidad de desarrollar una verdadera ciencia de las tareas, actividades y funciones. Para Taylor uno de los problemas que emergen y que influyen negativamente sobre la productividad y la marcha organizacional tiene que ver con que aquellos que gerencian no saben ni tampoco pueden llegar a determinar lo que es “una justa y equitativa jornada de trabajo”. Esto tiene como consecuencia que el trabajador no sabe que es lo que se espera de él por un lado y también tiene otro componente que afecta el arreglo organizacional y en especial la continuidad efectiva de la relación entre superior y el subordinado, ya que el gerente tiene “posibilidades ilimitadas para quejarse, castigar y reprimir las acciones de los subordinados. Este tema ha sido tratado en el tiempo, relacionado con la carrera de las personas dentro de las empresas, por el Dr. Donald Cole en un trabajo monumental. Más tarde para estudiar las implicancias de esto en Latinoamérica, y sobre la base del trabajo original del Dr. Donald Cole, esta problemática se trata en detalle en el libro del Dr. Donald Cole con Eric Gaynor Butterfield titulado: Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional.
2.-La importancia del proceso de reclutamiento y selección de personal y posterior desarrollo de carrera de los mismos. Taylor pone especial énfasis en seleccionar solamente a aquéllas personas que reúnan los requisitos físicos e intelectuales necesarios para hacer el trabajo bajo niveles de producción óptimos. Y esto debe hacerse antes de que ingrese a la empresa. Tenemos múltiples ejemplos de cómo herramientas psico-técnicas “modernas” en muchos casos no tienen en cuenta esta simpleza a que hace referencia Taylor, pero que es de una enorme contundencia en cuanto a su impacto en la productividad y eficiencia organizacional. Ahora bien, una vez que el empleado ingresa a la empresa, de allí en adelante es el superior el que debe entrenar al subordinado en una forma diaria y sistemática hasta convertirlo en un trabajador de “primera clase”. El superior tiene ésta responsabilidad de desarrollar a sus subordinados ofreciendo oportunidades de crecimiento dentro de la empresa con el propósito de que el trabajador “pueda hacer el trabajo al nivel más alto y también más rentable”, lo cual los calificaría como personas de “primera clase”.
3.-La complementariedad entre el punto 1 con el punto 2 anterior. Esto permite alcanzar según Frederick Taylor una revolución mental y hace hincapié en un hecho que no es usualmente tenido en cuenta pero que él ha advertido en los inicios de las grandes empresas: la mayor resistencia a la aplicación de los principios de la administración científica usualmente no proviene de los trabajadores. Es la gerencia la que muchas veces se resiste a tener en cuenta la ciencia de la forma de trabajar; al final de cuentas es más cómodo sentarse y no establecer standards de producción para los demás ya que en caso de que su unidad o departamento a su vez tampoco lo satisfaga, siempre tiene un motivo, una explicación y una persona que es “la causa del problema y de la ineficiencia”. Taylor ha observado que por lo general, cuando las personas pueden ganar más dinero, por lo general quieren aprender nuevas formas de aprender qué hacer para ser más productivos.
4.-Es absolutamente indispensable que la gerencia desarrolle mecanismos que fortalezcan la cooperación de ellos mismos con los subordinados. El trabajo del gerente tiene que ver con la administración científica lo que implica la necesidad de estudiar los tiempos de producción, materiales a ser usados, el costo de los mismos, el equipamiento necesario, un detalle de los procedimientos y prácticas a ser realizadas por el subordinado, como así también los estándares de calidad. Una vez determinados esto se debe transmitirse toda la información necesaria a los subordinados para el cumplimiento de las tareas y esto debe hacerse a través de una supervisión directa e íntima. Es imposible ponerlo en términos más claros y simples que lo que lo hace Taylor: toda acción a ser desarrollada por un subordinado debe seguir indefectiblemente algo que ha hecho antes el superior (es claro que debe planear pero Frederick Taylor era un pragmático de primer orden y por eso pone énfasis en algo que ha hecho antes el superior; esto lo haría a Taylor un precursor más allá del Coaching, pues trabaja sobre el modelaje). Como resultado de esta relación íntima, una estrecha e íntima supervisión, la notoriedad para los subordinados del uso de una administración científica de parte del superior, se obtiene mayor cumplimiento disciplinario y se reduce el conflicto natural de ambientes no-científicos en la empresa.
Finalmente no queremos dejar de mencionar dos muy importantes contribuciones de Frederick Taylor. La primera de ellas tiene que ver con la aplicación de un principio que él ha intentado llevar a la práctica empresarial y que nosotros lo hemos denominado de ésta manera: “No hay nada más injusto que tratar de igual manera (o pagarles similares salarios) a personas distintas con producciones distintas.” Su obsesión por diferenciar a personas en cuanto a su nivel de productividad no ha sido superada hasta el día de hoy, unos 90 años más tarde.
Y otro punto significativo que tiene que ver con el impacto de la organización sobre el desarrollo económico de las comunidades y de los países tiene que ver con que el pensamiento de Taylor está muy presente y en línea con el extraordinario trabajo de un notable economista: Joseph Schumpeter. Muchos trabajos de campo y de investigación desarrollados por The Organization Development Institute International, Latinamerica muestran evidencia donde la inexistencia de la aplicación del pensamiento y acción de Taylor y Schumpeter son causales en gran medida de los niveles insatisfactorios tanto cuantitativos como cualitativos en los distintos países latinoamericanos.
Henry Fayol (1841- 2925)
Biografía
Nació en Constantinopla y falleció en Paris, se graduo a los 19 años como ingeniero en mina, vivio la consecuencia de la revolución industrial y la primera guerra mundial, a lo s25 años fue nombrado gerente de las minas de acero y carbón, a los 47 años ocupo la gerencia general de la Compagine Commantry Forchambault et Decazeville, pionero de la administración conocido por sus aportaciones en el pensamiento administrativo.
Aportaciones
Funciones técnicas, funciones comerciales, funciones financieras, funciones de seguridad, funciones contables, funciones administrativas.
En estas funciones Fayol nos define el acto de como administra, planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Entre sus aportaciones nos encontramos con los 14 principios de Fayol:
1.- División del trabajo
2.- Autoridad
3.- Disciplina
4.- Unidad de dirección
5.- Unidad de mando
6.- Subordinación de interés individua al bien común
7.- Remuneración
8.- Centralización
9.- Jerarquía
10.- Orden
11.- Equidad
12.- Estabilidad Personal
13.- Iniciativa
14.- Espíritu de equipo
Otros aportes
Cualidades de un administrador:
Cualidades físicas: salud, vigor, destreza
Cualidades intelectuales: aptitud para comprender y aprender, juicio, vigor y agilidad intelectual.
Cualidades morales: energía, firmeza, valor para aceptar las responsabilidades, iniciativa, abnegación, tacto, dignidad.
Cultura genera: nociones diversas que no son exclusivamente del dominio de la función desempeñada.
Conocimientos especiales: conciernen a la función.
Experiencia: conocimiento resultante de la práctica de negocios. Es el recuerdo de las lecciones que uno mismo ha extraído de los hechos.
Henry Lawrence Gantt
Biografía
Nació en 1861 en Condado de Calvert, Maryland, Estados Unidos.
Ingeniero industrial mecánico. Se le define como un humanista, pues aún siendo discípulo de Taylor, sentía especial simpatía por los poco privilegiados. Prestó más atención en crear un ambiente que le permitiera obtener mayor cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien definida.
Administración Científica: Los creadores de esta escuela son Frederick Wilow Taylor y los Esposos Gibreth y Henry Gantt, quienes a principios de ese siglo en Estados Unidos determinaron las bases de la Administración Científica, llamada así por la racionalización que hace de los dos métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero. Gantt en un esfuerzo por motivar a las personas a alcanzar niveles más elevados de producción, desarrolló un sistema en el que los trabajadores podían ganar un premio además de la tarifa por pieza sí rebasaban su cuota de producción por día. Gantt creía firmemente que la compensación del obrero necesitaba corresponder no sólo a la producción mediante el sistema de tarifa por pieza, sino también a la sobreproducción mediante el sistema de premios. Sus dos conceptos básicos fueron: el humanismo y la bonificación por tarea: basado en un sistema de tasas diferenciales por pieza inventado por Taylor, pero lo más diferente posible del antiguo sistema de fijar tasas por pieza de los registros del tiempo total que tomó hacer el trabajo total. En lugar de eso, el tiempo permitido para el trabajo está basado en condiciones estándar del taller y una ejecución de primera clase. Si un empleado terminaba su tarea fijada para el día, recibía una bonificación adicional, si no lo cumplía recibía solo su paga normal y no era castigado. Taylor no garantizaba un salario mínimo para una ejecución inferior al estándar. Introduciendo el sistema Gantt, la producción se incrementó a más del doble. Gantt establece que el elemento humano es el más importante de todos los problemas administrativos.
Aportaciones
Otras aportaciones son: La Gráfica de Balance Diario. Actual Gráfica de Gantt. Mide la producción en uno de sus ejes y las unidades de tiempo en el otro, y el establecimiento de que los incentivos financieros son sólo uno de los muchos que influyen en el comportamiento de los empleados.
Resumen de su contribución:
*Gráfica de Gantt, primera herramienta de programación que desarrolló, proporciona a los administradores un resumen fácilmente comprensible del trabajo que ha sido programado para periodos específicos, el avance de este trabajo y quien los ha realizado
*Enfoque humanista
*Política para instruir al obrero en lugar de sólo forzarlo
*Énfasis en el servicio y no en las utilidades. El servicio como fin último
*Introducción del concepto de Responsabilidad Industrial.
Colaboró 14 años con Taylor, tomando lo más sobresaliente de él, continuó con sus estudios. Autor de: "Adiestramiento a los obreros".
Johann Carl Friedrich Gauss (1777-1855)
Biografía
El más grande matemático del siglo XIX, Johann Carl Friedrich Gauss se considera uno de los tres matemáticos más importante de todos los tiempos, siendo Arquímedes y Newton los otros dos.
Gauss nació en Brunswick, Alemania, en 1777. Su padre, un obrero amante del trabajo, era excepcionalmente obstinado y no creía en la educación formal, hizo todo lo que pudo para evitar que Gauss fuera a una buena escuela. Por fortuna para Carl (y para las matemáticas), su madre a pesar de que tampoco contaba con educación, apoyó a su hijo en sus estudios y se mostró siempre orgullosa de sus logros hasta el día de su muerte a los 97 años.
Gauss era un niño prodigio. A los 3 años encontró un error en la libreta de cuentas de su padre. Una anécdota famosa habla de Carl, de 10 años de edad, como estudiante de la escuela local de Brunswick. El profesor solía asignar tareas par mantener ocupados a los alumnos. Un día les pidió que sumaran los números del 1 al 100. Casi al instante, Carl colocó su pizarra cara abajo con las palabras “ya está”. Después, el profesor descubrió que Gauss era el único con la respuesta correcta, 5 050. Gauss había observado que los números se podían arreglar en 50 pares que sumaban cada uno 101 (1+100, 2+99, etc.), y 50 x 101 = 5 050. Años después, Gauss bromeaba diciendo que podía sumar más rápido de lo que podía hablar.
Cuando Gauss tenía 15 años, el Duque de Brunswick se fijó en él y lo convirtió en su protegido. El Duque lo ayudó a ingresar en el Brunswick College en 1795 y, tres años después, a entrar a la universidad de Gottingen. Indeciso entre las carreras de matemáticas y filosofía, Gauss eligió la de matemáticas después de dos descubrimientos asombrosos. Primero inventó el método de mínimos cuadrados una década antes de que Legendre publicara sus resultados. Segundo, un mes antes de cumplir 19 años, resolvió un problema cuya solución se había buscado durante más de dos mil años: Gauss demostró cómo construir, con sólo regla y compás, un polígono regular cuyo número de lados no es múltiplo de 2, 3 o 5. El 30 de marzo de 1796, el día de este descubrimiento, comenzó un diario que contenía como primera nota las reglas de construcción de un polígono regular de 17 lados. El diario, que contiene los enunciados de 146 resultados en solo 19 páginas, es uno de los documentos más importantes en la historia de las matemáticas.
Después de un corto periodo en Gottingen, Gauss fue a la University of Helmstadt y, en 1798, a los 20 años, escribió su famosa disertación doctoral. En ella dio la primera demostración matemática rigurosa del teorema fundamental del álgebra -que todo polinomio de grado n tiene, contando multiplicidad, exactamente n raíces. Muchos matemáticos incluyendo a Euler, Newton y Lagrange, habían intentado probar ese resultado.
Gauss hizo un gran número de descubrimientos en física al igual que en matemáticas. Por ejemplo, en 1801 utilizó un nuevo procedimiento para calcular, a partir de unos cuantos datos, la órbita del planetoide Ceres. En 1833 inventó el telégrafo electromagnético junto con su colega Wilhelm Weber (1804-1891). Aunque realizó trabajos brillantes en astronomía y electricidad, fue la producción matemática de Gauss la que resultó asombrosa.
Hizo contribuciones fundamentales al álgebra y la geometría. En 1811 descubrió un resultado que llevó a Cauchy a desarrollar la teoría de variable compleja. En álgebra lineal podemos encontrar el método de eliminación de Gauss-Jordan. Los estudiantes de análisis numérico aprenden la cuadratura gaussiana - una técnica de integración numérica.
Gauss fue nombrado catedrático de matemáticas en Gottingen en 1807 e impartió clases hasta su muerte en 1855. Aún después de fallecer, su espíritu matemático siguió acosando a los matemáticos del siglo XIX. Con frecuencia, un importante resultado nuevo ya había sido descubierto por Gauss y se podía encontrar en sus notas inéditas.
En sus escritos matemáticos Gauss era un perfeccionista y tal vez sea el último matemático que sabía todo sobre su área. Afirmando que una catedral no lo era hasta que se quitaba el último de los andamios, ponía todo su empeño para que cada uno de sus trabajos publicados fuera completo, conciso y elegante. Usaba un sello en el que se veía un árbol con unas cuantas frutas y la leyenda paula sed matara (pocas pero maduras). Gauss creía también que las matemáticas deben reflejar el mundo real. A su muerte, Gauss fue honrado con una medalla conmemorativa con la inscripción “George V, Rey de Hanover, al príncipe de los matemáticos”
Aportaciones
Entre sus principales aportaciones nos encontramos a “la campana da Gauss”.
En probabilidad y estadística se llama distribución normal, distribución de Gauss o distribución Gaussiana, a la distribución de probabilidad de variable continua que con más frecuencia aparece en fenómenos reales.
La grafica de su función de densidad tiene una forma acampanada y es simétrica respecto de un determinado parámetro.
Esta curva se conoce como campana de Gauss.
Algunos ejemplos de variables asociadas a fenómenos naturales que siguen el modelo normal son:
- caracteres morfológicos de individuos como la estatura;
- caracteres fisiológicos como el efecto de un fármaco;
- caracteres sociológicos como el consumo de cierto producto por un mismo grupo de individuos;
- caracteres psicológicos como el cociente intelectual;
La distribución normal también aparece en muchas áreas de la propia estadística. Por ejemplo, la distribución muestral de las medias muéstrales es aproximadamente normal, incluso si la distribución de la población de la cual se extrae la muestra no es normal.
Conclusión:
Se les atribuye esencialmente por ser la base a la introducción a los sistemas de calidad, con sus diferentes aportaciones y la perspectiva que tenían acerca de las cargas de trabajo, tomando en cuenta al empleado y todo aquello que intervenía durante el proceso, sirviendo como influencia para la creación de estándares de calidad.
Su forma de ver las relaciones de trabajo, así como la proporción del mismo, sin dejar a un lado la superación del individuo y las características que estos deben de cumplir para llevar a cabo una meta satisfactoriamente.
Bibliografía:
G. H. Bousquet, compendio de sociología, según Vilfredo Pareto trad.
C.A. Echánove, T (1940, Botas México); Id, introducción aux systemes
Socialistes de V. Pareto (Giard. Paris); Id., V. Pareto. Sa vie et son oeuvre
(reviere Paris);Pareto ; Traite de Sociologie generate (Payot Paris)
